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백수일기/공부하는 백수

가족돌봄 등 근로시간 단축제도 쉽게!

후기쓰는누나 오좌동제니퍼 2020. 4. 25. 06:30

그간 근로시간 단축은 임신과 육아의 사유로만 가능 했지만 

가족돌봄, 본인건강, 은퇴준비, 학업을 위해서도 할 수 있게 되었습니다. 

[남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률]개정 (2019년08월27)으로 

가족돌봄 등 근로시간 단축제도가 도입되었기 때문인데요. 

2020년 1월 1일부터 시행되긴 하지만 모든 기업에 적용되는 것은 아니고 규모에 따라 2022년까지 단계별로 시행됩니다. 

또한 가족돌봄 등 근로시간 단축제도를 활용하는 사업주는 [워라밸일자리 장려금]을 지원받을 수 있습니다. 


가족돌봄 등 근로시간 단축제도가족돌봄 등 근로시간 단축제도



가족돌봄 등 근로시간 단축제도란?


근로자가 본인의 필요에 따라 

사업주에게 근로시간 단축을 요구할 수 있도록 

제도적으로 보장하는 것으로 

요건을 충족하는 근로자라면 누구나 신청할 수 있습니다.


근로시간 단축에 충족하는 근로자의 요건


-6개월 이상 근속 등 법정요건을 충족하는 모든 근로자

(고용형태 무관, 기간제, 단시간 근로자도 가능합니다.)

-근로자가 가족돌봄, 본인건강, 은퇴준비, 학업을 위해 신청한 경우

※단축 전 근로시간이 주 40시간이어야 하는 것은 아닙니다.



근로시간 단축 허용사유근로시간 단축 허용사유

근로자가 가족돌볼, 본인건강, 은퇴준비, 학업을 위해 근로시간 단축을 신청하면 사업주는 허용예외 사유가 없는 한 허용해야 합니다. 

(근거법률 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3)


가족돌봄 : 가족의 질병, 사고, 노령으로 인해 가족을 돌봐야 하는 경우

(근로자의 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀)


본인건강 : 질병, 사고로 인한 부상 등으로 건강을 돌봐야 하는 경우

(신체건강, 정신건강, 질병 등으로 노동능력이 감소한 경우도 해당)


은퇴준비 : 만 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하고자 할 경우

(근로시간 단축 개시예정일 기준 만 55세, 재취업,창업,사회공헌 등 다양한 사유 가)


학업 : 근로자가 자율적 참여 학업을 위해 근로시간 단축을 원할 경우

(학교 정규교육과정, 직업능력개발훈련, 일정 자격 취득 및 과정수료를 위한 교육참여. 

단, 독학, 단순 취미활동, 사업주 주도의 직업훈련 제외)


기업 규모에 따른 단계적 시행기업 규모에 따른 단계적 시행


단축시간 및 단축기간


근로시간 단축 후 근로시간은 주당 15~30시간이며 단축기간은 1년 이내 입니다. (근거법률 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3)


연장은 총 단축기간 3년 범위 내에서 1회 가능합니다.

학업의사유로는 당초 1년 이내로 근로시간 단축기간을 정한 경우 1회 연장을 할 수 있으나 연장기간을 포함하여 총 단축기간을 1년을 넘을 수 없습니다.


ex) 제니퍼는 아픈 부모님을 돌보기 위해 1년의 단축근무를 했습니다. 하지만 1년이 지나도 부모님의 건강이 호전 되지 않아 2년의 단축근무 연장을 신청했습니다.


도토리는 학업을 위해 6개월 동안 단축근무를 했습니다. 그런데 시간이 좀 더 필요 한 것 같습니다. 6개월의 단축근무 연장 신청했습니다. 




근로시간 단축 허용여부 통보

근로자가 근로시간 단축을 신청하면 사업주는 신청일로부터 30일이내에 근로시간 단축 허용여부를 알려주어야 합니다.

근로자가 근로시간 단축을 신청한 날부터 30일 이내에 

사업주가 허용여부를 밝히지 않으면 

근로자가 신청한 내용대로 근로시간 단축을 허용한 것으로 간주됩니다. 

(근거 법률 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제16조의7)




근로시간 단축 허용예외

(근거 법률 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제16조의8)


-해당 사업장에서 계속근로한 기간이 6개월 미만인 근로자

(입사일~ 단축 개시일 기준 6개월. 동일 기업 내 배치전환, 전근등의 인사이동이 있었으나 근로관계가 단절되지 않은 경우, 기업의 양도·양수 등으로 고용이 승계된 경우 해당사업으로 간주)


-대체인력 채용이 곤란한 경우

(사업주가 고용센터에 구인신청을 하고 대체인력 채용을 위해 14일 이상 노력했으나 대채인력을 채용하지 못한 경우, 정당한 사유 없이 2회 이상 채용 거부는 사유로 인정되지 않습니다. 정당한사유 : 자격증 미소유자, 법상 채용금지자 등)


-업무성격상 근로시간 분할 수행이 곤란한 경우

(타 법에서 근로자의 1일 근로시간을 정하는 업무인 경우, 대체인력 배치 등으로 근로시간 분할 업무수행이 곤란한 경우, 업무수행 단절로 사업 계속 영위가 곤란한 경우 등)


-정상적인 사업운영에 중대한 지장이 있는 경우

(사업장의 업무능률이나 성과가 평소보다 현저히 낮아져 영업상 불이익이 상당할 것으로 염려되는 경우 : 기업 규모, 업무량 증대, 업무성격 등 종합력 고려 후 판단)


-근로시간 단축 사용 후 2년이 경과하지 않은 경우

(근로시간 단축기간이 끝난 근로자가 기존과 다른 사유로 단축 신청을 해도 2년 이내에는 허용하지 않을 수 있습니다. 다만 사업주의 임의허용이 있을 경우 가능)


※사업자가 근로자의 근로시간 단축 신청을 거부할 경우 해당 근로자에게 사유를 서면으로 통보하고, 휴직 또는 그 밖의 조치를 통해 지원할 수 있는지 해당 근로자와 협의해야합니다. 

(근거 법률 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3제2항)




근로시간 단축 신청절차


-근로자는 근로시간 단축 개시예정일의 30일 전까지 신청서를 작성하여 사업주에게 제출해야 합니다. 관계 법령과 회사 규정등을 확인하고 신청서에 신청사유, 근로시간 단축기간, 단축기간 중 근로시간 등을 기재합니다. (개시일 30일 전에 신청 한 경우 사업주가 협의 없이 임의로 개시일을 변경할 수 없습니다.)


-근로자가 근로시간 단축 개시예정일 전 30일이 지난 뒤에 신청한 경우 사업주는 신청일부터 30일 이내로 개시일을 지정하여 허용해야 합니다.


-사업주는 근로자에게 해당 사유 증빙 자료 제출을 요구할 수 있습니다.

(근거법률 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제16조의7)

의사소견서, 진단서, 장기요양인정서, 대학(원)입학증명서, 수강증, 학업계획서(신청 당시 증빙 불가능 할 경우 학업계획서 선제출 후 단축개시 시점에 추가 서류 증빙 제출 안내) 등.


-법상 거부사유에 해당하여 신청내용대로 허용이 어려운 경우 협의를 통해 이견을 조정합니다.




근로시간 단축기간의 연장절차

(근거 법률 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제16조의9)


-단축기간을 연장하고자 할 경우 종료예정일 30일 전까지 연장신청서를 사업주에게 제출


-단축기간 연장의 사유로 당초 신청사유가 해소되지 않았거나 사정 변경으로 연장이 필요한 경우 


-근로자가 근로시간 단축 종료예정일 전 30일이 지난 뒤 연장을 신청한 경우 사업주는 신청일부터 30일 이내에 연장기간을 지정하여 허용할 수 있습니다.


-근로자가 근로시간 단축 연장을 신청한 날부터 30일 이내에 사업주가 허용 여부를 밝히지 않으면 근로자가 신청한 내용대로 근로시간 단축 연장을 허용한 것으로 간주됩니다.


-학업 외 사유는 총 단축기간 3년 범위에서 1회 연장할 수 있습니다.

(단축사유가 학업인 경우에는 총 단축기간 1년 범위 내에서 1회 연장할 수 있습니다.)


-사업주는 근로시간 단축기간 연장을 신청한 근로자에게 해당 사유를 증빙할 수 있는 자료 제출을 요구할 수 있습니다.



근로시간 단축 신청 철회

(근거 법률 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제16조의10)


-근로자는 단축 개시예정 7일전까지 신청을 철회 할 수 있습니다.


-아래와 같은 사유 발생 시 신청은 없던 것으로 보며 사업주에게 즉시 알려야 합니다.

ㆍ가족돌봄을 신청했으나 해당 가족이 사망했거나 질병이 치유된 경우

ㆍ본인건강으로 신청했으나 해당 질병이나 부상 등이 치유된 경우

ㆍ은퇴준비 또는 학업으로 신청했으나 사정 변경으로 계획이 취소 된 경우




근로시간 단축 종료

(근거 법률 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제16조의11)


-근로시간 단축이 종료되면 그 다음날부터 당초 근로시간으로 복귀해야 합니다.

-근로시간 단축 중인 근로자에게 다음과 같은 사유가 발생하면 그 사유를 7일 이내에 사업주에게 알려야 합니다.

(사업주는 근로시간 단축 종료사유 발생을 통지받은 날부터 30일 이내로 단축 전 직무 복귀일을 지정하여 근로자에게 통보해야 합니다.)

ㆍ가족돌봄을 사유로 단축 중 해당 가족의 사망 또는 질병등의 치유

ㆍ본인의 질병, 부상등의 사유로 단축 중 해당 질병, 부상 등의 치유

ㆍ은퇴준비 또는 학업을 위해 단축 중 사정이 변경되어 중단하게 되었을 경우


-근로시간 단축기간 중 종료사유가 발생했을 때 근로시간 단축 종료일 

ㆍ근로자가 통지하고 사업주가 복귀일을 지정한 경우

 →사업주가 지정한 복귀일의 전날 

ㆍ근로자가 통지했으나 사업주가 복귀일을 지정하지 않은 경우

 →근로자가 통지한 날부터 30일이 되는 날

ㆍ근로자가 통지하지 않은 경우 

 →근로시간 단축 종료사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날




근로시간 단축 중 근로조건


사업주는 해당 근로자가 근로시간 단축기간이 끝나면 종전과 동일한 업무나 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켜야 합니다.

근로시간 단축을 이유로 불리한 근로조건, 해고 등 불이익에 처우를 해서는 안 되며, 근로자의 명시적 청구가 없는 한 연장근로를 시켜서도 안됩니다.

(근거 법률 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3,4)


ㆍ해당 근로자를 해고하거나 불리한 처우를 하는 경우

 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금이 부과됩니다.

(휴직, 정직, 배치전환, 전근, 출근정지, 승급정지, 감봉 등으로 해당 근로자에게 경제·정신·생활상 불이익을 주는 것)


ㆍ해당 근로자를 전과 같은 업무나 같은 수준의 임금을 직브하는 업무로 복귀 시켜야합니다. 해당 근로자의 대체인력 채용으로 동일업무 복귀가 어려운 경우 같은 수준의 임금을 지급하는 업무로 복귀시켜야 합니다.


ㆍ근로시간 단축으로 변경된 근로조건은 서면으로 작성해야합니다.

근로계약서를 새로 작성하거나 부속서 형식으로 기존 근로계약의 근로조건 일부를 변경하는 방식으로 작성할 수 있습니다. 

(*부속서 : 기존 근로계약과는 별개로 추가해서 작성 첨부한 근로자와 사용자 간의 합의서면)


ㆍ근로자가 명시적으로 청구하는 경우 외에 사업주가 근로시간 단축 근로자에게 연장근로를 요구할 수 없으며 이를 위반하면 1천만 원 이하의 별금이 부과됩니다. 다만, 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 주 12시간 범위 내에서 연장 근로를 시킬 수 있습니다.


ㆍ근로시간 단축기간은 근로시간기준법상 산정 시 대상기간에서 제외됩니다.





공무원도 가족돌봄 등 근로시간 단축제도를 활용할 수 있나요?


 →공무원은 시간선택제 근무에 대해 별도로 규정이 있으므로 적용 받지 않습니.(행정기관 등에서 근무하는 공무원이 아닌 자는 활용할 수 있습니다)


단축된 근로시간에 대한 임금은 어떻게 산정되나요?


 →근로자의 필요에 따른 제도로 무급이 원칙입니다. 

(육아기 근로시간 단축급여처럼 정부가 임금감소분을 근로자에게 보전해주는 제도는 없습니다.)


법령에서 정한 요건보다 완화해서 허용할 수 있나요?


 →사업주가 법적 요건을 보다 하여 근로시간 단축을 허용하는 것은 가능합니다. (단축된 시간에 대한 임금보전, 단축사유 확대, 단축시간 및 기간의 확대, 신청요건 완화, 사유증빙 면제 등 임의로 허용할 수 있습니다.)


본인건강에 대한 인정 범위는 어떻게 되나요?


 →신체적 건강뿐 아니라 정신적 건강도 포함하며, 질병과 부상 치료는 물론 치료 효과를 더 이상 기대할 수 없지만 질병 등으로 노동능력이 감소한 경우에도 해당됩니다.


학업에 대한 인정범위는 어떻게 되나요?


 →학교 정규교육과정, 직업능력개발훈련, 일정 자격취득 및 과정 수료를 위한 교육과정 참여 등이 포함됩니다.


단축시간은 어떻게 정하나요?


 →주 15~30시간으로 매일 동일한 시간에 근무해야 하는 것은 아니며 특정일 근로시간을 더 신청할 수 있습니다.


근로시간 분할 수행이 어려운 경우에 대해 더 알고싶어요


 →예를 들어 영유아보육법상 담임교사의 1일 근로시간은 8시간으로 정해진 것 처럼 타 법에서 근로자의 1일 근로시간을 정하는 업무를 말 합니다.


가족돌봄 등 근로시간 단축제도 분할사용이 가능한가요?


 →남녀고용평등법상 가족돌봅 등 근로시간 단축제도는 가족돌봄 휴직처럼 분할사용 규정이 없으므로 분할사용을 할 수 없습니다.

(근로시간 단축 종료 후 또다시 근로시간을 단축하려면 재신청 제한기간인 2년이 경과해야 합니다.)


근로시간 단축 시 임금 산정은?


 →단축된 근로시간은 원칙적으로 무급으로 하되 근로시간 단축에 비례해서 삭감할 수 있는 임금은 통상임금에 한정합니다. 그 외에 실비변상적 성격의 금품 등은 모두 지급해야 합니다.


근로자가 근로시간 단축 종료예정일 전 조기복귀를 원하는 경우 사업주는 이를 허용해야 하나요?


 →근로시간 단축 시 사업주는 당초 단축기간을 고려하여 대체인력 채용 등을 통해 인력을 운영합니다. 따라서 근로자의 요구에 따라 조기 복귀를 시켜야 하는 것은 아닙니다. 사업주가 동의하여 복귀하는 경우 그 시기는 사업주와 근로자가 협의하여 정할 수 있습니다.

다만 단축 종료사유가 있는 경우에는 사업주가 30일 이내로 복귀일을 지정하여 통보하게 됩니다. 


근로시간 단축 시 기업에 대한 정부지원은요?


 →근로시간 단축제도를 도입한 사업주는 '워라벨일자리 장려금제도'를 통해 임금감소액 보전금, 간접노무비, 대체인력 인건비를 최대 1년간(대체인력 인건비는 1년 2개월) 지원받을 수 있습니다.


임금감소액 보전금 

주 15시간 이상 25시간 이하 → 월 최대 40만 원

주 25시간 초과 35시간 이하 → 월 최대 24만 원


간접노무비

중소·중견기업 → 단축 근로자 1인당 월 20만 원


대체인력 인건비

중소기업 → 월 최대 60만 원

중견·대기업 → 월 최대 30만 원

(인건비의 80% 한도)


장려금을 지원받으려면 전자·기계적 방법으로 근태관리를 해야 하며, 근로시간 단축 개시일로부터 6개월 이내에 관할 고용센터에 신고해야 합니다.


가족돌봄 등 근로시간 단축제도는 경력단절 없이 일과 생활의 균형을 실현할 수 있도록 지원하는 제도입니다. 법으로 보장된 제도인 만큼 제도를 필요할 때 활용할 수 있도록 잘 준비해보세요.

-남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(제22조의3과4), 고용보험법 등 관련 규정

-회사의 관련 규정(취업규칙 등)

-근로시간 단축 신청방법 및 절차

-근로시간 단축 중의 근로조건

-기존 근로시간 단축 사례


단축된 근로시간은 무급이므로 임금감소분을 미리 알아보고 

상사와 상담하여 단축계획을 빨리 알리는 것, 동료의 이해와 협조 구하고 꼼꼼한 인수인계가 중요하겠습니다.


고용노동부에 가족돌봄 등 근로시간 단축제도 가이드북을 참고하였습니다.

링크를 타고 들어가시면 근로자와 사업주에게 필요한 서류도 볼 수있고 사례집들도 볼 수있습니다.




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